¿Se debe indemnizar con una mensualidad o se aplica la norma de 7 días/año cuando fallece la persona que se cuida, no siendo éste el empleador? Indemnización de empleadas del hogar en Bilbao
No es la primera vez que en Domukea, empresa de contratación de empleadas del hogar en Bilbao, se nos plantea este caso. Una persona mayor que estaba siendo atendida fallece y el empleador, que puede ser el hijo o hija del anciano, es decir, una persona diferente al anciano, no sabe qué norma debe aplicar en la indemnización a la empleada de hogar. La primera opción que suelen barajar las familias es la de aplicar un fin de contrato por desistimiento, abonando una indemnización de 7 días por año trabajado con un límite de seis mensualidades. Pero, ¿están haciendo lo correcto?
Cumplimentación del contrato de trabajo del servicio del hogar familiar
Una de las primeras cuestiones que debemos exponer es si se puede poner como titular en un contrato de trabajo del servicio del hogar familiar a un empleador que sea distinto al objeto mismo del servicio, es decir, poner a un hijo o hija como empleador y no al anciano. Esta situación es muy común en familias en las que:
- Un hijo o hija quiere cumplir el rol de hijo responsable de su padre anciano como parte de esta “obligación” de devolver a los padres los esfuerzos realizados para criarlos y educarlos en el pasado.
- Los familiares de la persona mayor objeto del cuidado no desean incomodar o molestar a sus padres con explicaciones sobre la necesidad de tener que dar su firma en el contrato.
- Los familiares que consideran más apropiado ponerse como empleadores del contrato como parte de una estrategia para hacer frente a escenarios de escasa durabilidad temporal.
Ante estas posibilidades, veamos qué dice el Real Decreto 1620/2011, del 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
Como podemos comprobar, el Real Decreto únicamente hace referencia a quién puede ser el titular del contrato, pero no especifica si un empleador puede contratar a un empleado del hogar para asistir a un familiar dentro o fuera de la vivienda de la que es titular. Vayamos por partes.
En el caso en el que el hijo no sea titular de la vivienda donde viven los padres, el Real Decreto no deja lugar a dudas: el empleador debe ser el titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Por lo tanto, si un hijo no convive con sus padres y tampoco ostenta la titularidad de la vivienda donde se van a realizar los servicios, no puede aparecer en el contrato como empleador. En todo caso, dicha figura deberá ir representada por alguno de los padres.
En el otro caso, en el que el hijo sea titular de la vivienda y los padres convivan con el hijo, el Real Decreto no pone ninguna objeción en la contratación de empleadas de hogar para atender a unos padres que cohabiten con el primogénito, aunque ya veremos más adelante qué objeciones existen al respecto.
Es importante tener en cuenta el objeto del contrato y que éste sea cierto
En todo contrato laboral se debe identificar claramente cuál es el objeto del mismo y, además, este objeto debe ser cierto, constituyéndose, por consiguiente, como un elemento esencial del contrato. ¿Qué significa esto? Pongamos un ejemplo que sirva de guía. Si una empresa contrata a un guarda de seguridad para cuidar una propiedad, no tiene sentido que, en lugar de realizar rondas para mantener a salvo la propiedad, le obliguemos a atender asuntos administrativos de carácter contable. Ese no es su cometido y, por lo tanto, el contrato no se ajusta a la realidad. Así, lo mismo ocurre en los contratos de trabajo del servicio del hogar familiar. ¿Dónde aparece este objeto en el contrato? En el clausulado.
En el punto sexto del clausulado aparece un apartado que dice:
El contrato de duración determinada o indeterminada se celebra para: la realización de la obra o servicio (12) atención a Don Mariano Pérez García no pudiendo superar 3 años.
Vean como entre paréntesis aparece un número, el doce, por si el punto nos plantea alguna duda, y pone tácitamente: identifique con claridad la obra o servicio. En este punto es donde se debe cumplimentar el objeto del contrato y que sea cierto. Y, ¿qué es cierto? Que se contrata a Menganito para la atención de nuestro padre o madre. Todo lo demás es sesgar la realidad.
Entonces, alguien podría pensar, “pues no pongamos nada en ese punto y listo”. En este caso, no cumpliríamos un elemento esencial del contrato, y ante una posible demanda, ¿a quién creen que darán la razón los juzgados cuando pregunten a la empleada cuál era su cometido principal?
Es verdad que todo el mundo puede redactar un contrato laboral para contratar a una empleada de hogar para atender a sus padres. Cuestión distinta es si lo que incluimos en el contrato se ajusta a derecho o no, es decir, si lo que redactamos lo hacemos bien o mal.
Por lo tanto, ajustándonos no solo al derecho sino también a la moralidad, finalizaré el articulo contestando a la pregunta inicial: ¿cómo se debe indemnizar cuando fallece la persona que se cuida, no siendo éste el empleador? Se debe indemnizar con una mensualidad, independientemente del tiempo que haya estado trabando el empleado de hogar.
Empleadas del hogar en Bilbao y Getxo (Bizkaia)
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