¿Está obligada legalmente la empleada interna en ir a trabajar al hospital a cuidar de su madre durante la asistencia domiciliaria?
En el mundo empresarial es impensable creer que uno no sufra una crisis con algún empleado a lo largo del año. Todas las relaciones labores sufren altibajos y en el mundo de las empleadas del hogar no tiene porque ser distinto. Es más, es habitual en el mundo de la asistencia domiciliaria exista, una o dos crisis anuales.
Se puede concertar por escrito un período de prueba por una duración máxima de 2 meses. (Art. 6.2 RD 1620/2011, de 14 de noviembre y art.14 ET).
Evidentemente, una cosa es la legalidad y otra, el sentido común. Pero claro, a veces el sentido brilla por su ausencia y debemos acogernos a la legalidad para poder exigir o no determinado acto. Supongamos que debemos modificar el titular del empleador por fuerza mayor. ¿Qué sucedería? ¿Podría negarse la empleada interna?
El objeto del contrato subsiste aunque se cambie la persona del empleador
Para que exista una subrogación del contrato debe existir un acuerdo entre las partes. Ahora bien, si la empleada interna continúa prestando sus servicios durante al menos 7 días en el mismo domicilio, entonces de presume que existe acuerdo aún cuando haya cambiado la titularidad del empleador. (art.10 RD 1620/2011, de 14 de noviembre).
¿Y qué ocurre si se produce un cambio de domicilio?
Debemos contemplar dos escenarios: un traslado temporal o un cambio de domicilio definitivo. Si el traslado del domicilio es meramente temporal, por ejemplo, que vaya una temporada a casa de un hijo, o que haya sido ingresada en un hospital, podrá acordarse la suspensión del contrato.
La resolución deberá ser comunicada con el período de preaviso que se pacte, que en ningún caso podrá exceder de 7 días naturales
En caso de producirse un traslado definitivo del hogar familiar a otra localidad distinta, se presume la conservación del contrato cuando el empleado continúa prestando servicios durante 7 días en el nuevo domicilio. Si no existe acuerdo entre las partes, provocando una extinción del contrato, el empleador debe preavisar al empleado con un mínimo de 20 días de antelación si la relación laboral hubiera superado la duración de 1 año. En caso contrario el período de preaviso será de 7 días.
Empresa de asistencia domiciliaria por horas en Bilbao
Si fuera el trabajador quien optase por no continuar la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador sin que se exija un período mínimo de preaviso.
En ambos casos, si el contrato se formalizó a partir del 18 de noviembre de 2011, se deberá indemnizar al empleado con una cuantía equivalente a 12 días naturales de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades. (art.11.3 y disp. trans.1ª RD 1620/2011, de 14 de noviembre).